จ้างคืนพุ่ง 2 เท่าในดีล บริษัทสหรัฐฯ เรียกอดีตพนักงานกลับ

ตลาดแรงงานสหรัฐฯ กำลังเห็นปรากฏการณ์ 'จ้างงานคืนถิ่น' หรือการรับพนักงานที่เคยลาออกกลับเข้าทำงานอีกครั้งเพิ่มมากขึ้น ท่ามกลางการชะลอตัวของการจ้างงานใหม่ บริษัทต่าง ๆ หันมาให้ความสำคัญกับพนักงานเก่าที่เคยพิสูจน์ผลงานและปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ดีอยู่แล้ว

ดีล (Deel) แพลตฟอร์มบริหารงานบุคคลและจ่ายเงินเดือนระดับโลก เปิดเผยว่าจำนวนพนักงานที่กลับเข้าทำงานกับบริษัทเพิ่มขึ้นมากกว่า 2 เท่าในช่วงปี 2024 ถึง 2026 ขณะที่เรเวลิโอ แล็บส์ (Revelio Labs) บริษัทวิเคราะห์ข้อมูลการจ้างงาน ระบุว่าสัดส่วนพนักงาน 'บูมเมอแรง' ในกลุ่มผู้ถูกจ้างใหม่ของสหรัฐฯ เพิ่มขึ้นจาก 3.1% ในช่วงปลายปี 2023 เป็น 3.4% ในช่วงปลายปี 2025

พนักงานบูมเมอแรง หมายถึงคนที่เคยลาออกจากบริษัทแล้วถูกจ้างกลับเข้าทำงานที่เดิมอีกครั้ง จุดเด่นของกลุ่มนี้คือรู้จักงานเดิมและวัฒนธรรมองค์กรอยู่แล้ว อีกทั้งยังมีเครือข่ายภายในบริษัท ทำให้ปรับตัวเข้ากับงานได้เร็วกว่าพนักงานใหม่ทั่วไป

ดีลระบุว่า เนื่องจากพนักงานที่เคยทำงานด้วยรู้จักทั้งบริษัทและลักษณะงานอยู่แล้ว กระบวนการกลับเข้าทำงานบางส่วนจึงดำเนินไปได้รวดเร็วกว่าการรับพนักงานใหม่ทั่วไป

ปัจจุบันดีลมีพนักงานที่ทำงานทางไกลแบบเต็มเวลามากกว่า 7,000 คน โดยปีที่ผ่านมามีผู้สมัครงานเข้ามาราว 1.3 ล้านคน และคาดว่าปีนี้จะเพิ่มขึ้นเป็น 2 ล้านคน

ท่ามกลางการแข่งขันด้านการจ้างงานที่รุนแรงขึ้น พนักงานเก่าที่เคยสร้างผลงานโดดเด่นมีโอกาสถูกพิจารณากลับเข้าทำงานมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่พนักงานที่ลาออกไปทุกคนจะมีโอกาสกลับเข้าทำงานได้

อเล็กซ์ บูอาซิซ (Alex Bouaziz) ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) ของดีล กล่าวว่า "พนักงานที่ลาออกไปเพียงไม่กี่เดือน หรือย้ายไปทำงานกับคู่แข่งทันที อาจกลับเข้ามาทำงานได้ยาก เพราะเราให้ความสำคัญกับการจ้างกลับพนักงานที่เคยทำผลงานได้โดดเด่นเป็นหลัก" คำกล่าวนี้สะท้อนว่าประวัติการลาออกในระยะเวลาสั้น ๆ หรือการย้ายไปอยู่กับคู่แข่งอาจเป็นปัจจัยลบต่อการพิจารณาจ้างกลับ

เฟรด วอคโคลา (Fred Voccola) ประธานและประธานเจ้าหน้าที่บริหารของซิมโปรกรุ๊ป (Simpro Group) กล่าวในทำนองเดียวกันว่า "เราไม่ชอบพนักงานที่เปลี่ยนงานบ่อย แต่พนักงานที่ลาออกไปด้วยความสัมพันธ์ที่ดีสามารถกลับมาทำงานกับเราได้อีกครั้ง" ความเห็นนี้ชี้ว่าวิธีที่พนักงานจัดการความสัมพันธ์กับบริษัทตอนลาออกก็เป็นอีกหนึ่งเกณฑ์สำคัญที่ใช้ตัดสินใจว่าจะรับกลับเข้าทำงานหรือไม่

พนักงานที่ไปสั่งสมทักษะและประสบการณ์ใหม่จากบริษัทอื่นแล้วกลับมา อาจเป็นประโยชน์ต่อองค์กรเดิมด้วยเช่นกัน ในทางกลับกัน หากผลงานย่ำแย่หรือความสัมพันธ์กับบริษัทเสื่อมลงระหว่างกระบวนการลาออก โอกาสกลับเข้าทำงานก็จะลดลง

ตัวอย่างที่เกิดขึ้นจริงคือกรณีของอาห์เหม็ด มูซา (Ahmed Mousa) ซึ่งทำงานกับดีลมานานราว 5 ปี ก่อนย้ายไปทำงานกับสตาร์ทอัพที่เสนอค่าตอบแทนสูงกว่า แต่กลับมาทำงานกับดีลอีกครั้งภายในเวลาราว 4 เดือน

หลังจากมูซาแจ้งความประสงค์จะกลับเข้าทำงานต่อประธานเจ้าหน้าที่บริหารแล้ว ก็ได้พูดคุยเรื่องเงื่อนไขกับฝ่ายบุคคลภายในเวลาประมาณ 48 ชั่วโมง กรณีนี้สะท้อนว่าความเข้าใจในงานเดิมและประสบการณ์ที่มีต่อบริษัทช่วยให้กระบวนการกลับเข้าทำงานดำเนินไปอย่างรวดเร็ว

จากการวิเคราะห์แยกต่างหากที่ดีลเปิดเผย สัดส่วนพนักงานใหม่ที่กลับมาจากบริษัทเดิมเทียบกับพนักงานใหม่ทั้งหมดเพิ่มขึ้นจาก 0.1-0.3% เมื่อ 2 ปีก่อน เป็น 0.6-1.1% ในช่วงที่ผ่านมา ขณะที่สัดส่วนพนักงานคืนถิ่นของดีลเองในรอบ 12 เดือนที่ผ่านมาอยู่ที่ 1.1% ของการจ้างงานทั้งหมด

การจ้างงานคืนถิ่นกลายเป็นทางเลือกใหม่สำหรับพนักงานที่ต้องการกลับไปทำงานกับองค์กรที่รู้จักตนเองอยู่แล้ว ขณะเดียวกันก็เป็นแนวทางที่บริษัทใช้เพื่อได้บุคลากรที่ผ่านการพิสูจน์ฝีมือมาแล้ว ทั้งนี้ การพิจารณารับกลับเข้าทำงานยังคงขึ้นอยู่กับผลงานในอดีต กระบวนการลาออก และประวัติการย้ายไปทำงานกับคู่แข่งเป็นสำคัญ